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县级公共图书馆专业技术岗位设置与帕累托改进策略

更新日期:2017-05-09 | 点击: 次 | 一键收藏本论文

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  根据人力资源和社会保障部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]70号)、《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》(国人部发[2006]87号)和《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》(桂人发[2008]85号)(以下称《实施意见》)的要求,自2009年3月起,县级公共图书馆岗位设置与岗位聘用改革启动。人事部门实行岗位总量及编制数和结构比例控制,引导事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,实现“岗位管理、合同用人”目标。在岗位设置中,《实施意见》对高、中、初岗位分级控制目标为1∶ 3∶ 6(以1+3+6=10为总权数),广西壮族自治区本级事业单位比例为3∶ 4∶ 3,设区的市属单位比例为1.5∶ 4∶ 4.5,县(市、区)属事业单位比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2。

  1 横县图书馆实行岗位设置和竞聘上岗基本情况

  按照横县政府编制办划分横县图书馆作为专业技术类型事业单位,专业技术岗位占80%以上比重。至2012年,横县图书馆拥有高级职称1人,中级职称8人,初级职称8人,平均年龄为40岁。根据2012年横县编制办最新核准横县级图书馆编制数为17人,专业技术岗位数要占80%以上,专业技术人员编制为15人。根据规定比例核计本馆岗位数,高级岗位数为15*0.3/10=0.45,中级岗位数总量为15*3.5/10=5.25,初级岗位数为15*6.2/10=9.3。以控制比例核算结果设岗,无法设置高级岗位,中级岗位5名,初级10名。2012年首次岗位聘用以来,横县图书馆已初步实现岗位管理和合同用人目标。2014年再次开展竞聘上岗,已有馆员能上能下。经过两次竞聘实践,岗位管理制度已经建立,通过“量化评分和内部竞岗”方式初步实现“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的用人机制。

  2 专业技术岗位设置存在问题与原因

  横县图书馆按照相关文件要求,立足本单位具体的情况,积极探索和完善专业技术岗位设置方法。在岗位设置管理过程中,存在以下问题:第一,上级部门不定期抽借调馆员,在岗人员不在位;第二,在岗馆员都是身兼数职,如采编馆员还要兼顾读者活动辅导与地方文献保护;第三,人员编制配备与新增服务项目不匹配,如缺少读者活动策划和物业管理专业人员;第四,因县域范围内文化产业市场发育滞后,传统业务还没能外包;第五,馆员人数持续增长与有限岗位的矛盾将长期存在。

  2.1 专业技术岗位级数分布不合理

  岗位设置管理应是“科学合理,精简效能”,体现公平、公正,取得改革的“最大公约数”。《实施意见》要求,专业技术岗位共有12级,高级岗位设置6个级数,占近50%,中级和初级分别为6个级数,而岗位分级控制比例为1∶ 3∶ 6,分级与比例不匹配不仅给岗位设置带来难度,还空置大量的高级岗位。县级图书馆只能对中级、初级共6个级别的专业技术岗位来进行岗位设置,结果有几个情况:一是中级馆员人数占多数的情况下,将有馆员面临高职低聘;二是高级岗位无法设置岗位,原有高级馆员无法竞聘上岗[1];三是落聘馆员很可能认为聘用到高一级的岗位要多干活,自己可以“懒政”。

  2.2 专业技术岗位各级设定权重系数不合理

  机构从“金字塔形”向“橄榄形”转变是组织可持续发展的稳定剂,专业技术人才岗位管理也应追求这样的目标,但是岗位各级设定权重系数与稳定型组织“两头小,中间大”的橄榄形结构不相符。对于高、中、初岗位分级控制目标,广西壮族自治区本级事业单位为3∶ 4∶ 3,设区的市属单位为1.5∶ 4∶ 4.5,县(市、区)属事业单位为0.3∶ 3.5∶ 6.2,呈现出典型的“金字塔”分布。县级图书馆的功能和职责相对有限,馆员的学术研究水平参差不齐,但县级图书馆馆员都是身兼数职,担负服务基层、服务农民,如何把国家公共文化建设惠民项目落实到社会基层的重任。从服务距离看,县级图书馆馆员是最接近基层读者的,他们的服务最具示范效应;从服务功能看,县级馆是基层最完善的公共文化服务机构,发挥传播文化信息资源的枢纽作用。不合理分级权重系数无疑增加了县级公共图书馆岗位设置管理的难度。

  2.3 县级的高级专业技术岗位权重比例偏低

  《实施意见》对高、中、初级岗位分级控制目标为:1∶ 3∶ 6,县级公共图书馆,高、中、初级岗位结构比例为0.3∶ 3.5∶ 6.2,若按照四舍五入计算,县级公共图书馆的专业技术人员至少要17名及以上,才可以设置一个最低高级岗位(7级);若严格按照比例核计,全馆专业技术人员至少34名及以上,才可以设置一个最低高级岗位(7级)。只有采纳“已聘用高级职称人员,保留原有待遇不变”的地方政策,为原聘人员设置高级岗位。据不完全统计,县级公共图书馆专业技术人数很少超过15名。横县图书馆专业技术人员为17名,按照规定要求才可设置一个7级岗位[2]。这就说明县级公共图书馆馆员即使获得高级职称资格,但是缺少岗位仍无法聘用。比如崇左市大新县图书馆和南宁市武鸣县图书馆就出现高职低聘现象。当高级职称馆员无法聘用到相应的岗位,就只能占用中级职称岗位,加剧馆员竞聘激烈程度。   2.4 专业技术岗位设置管理缺少柔性度

  专业技术岗位设置涉及县级公共图书馆馆员数量、馆员平均年龄、工作年限和获得职称年限,甚至特殊岗位工作连续性等,这都会关系到将来竞聘上岗的可操作性,即县级图书馆开展竞聘上岗还要面对现实:一方面,获得高级职称资格馆员在很长的时期内无法竞聘高级岗位;另一方面,已聘用的高级职称的研究馆员缺少上升空间。这与“坚持以人为本,从实际出发,从促进社会事业发展出发,从维护职工的根本利益出发”的要求仍有一定的差距。

  2.5 专业技术岗位设置的外部不公平

  为鼓励专业技术人员为社会事业发展做贡献,2015年,人事职改部门出台无职称人员申报中级专业技术职称的文件,允许无职称人员可以直接申报中级职称[3]。同年,公务员职务与职级并行的制度出台,达到规定年限和级别条件的公务员经考核合格即可晋升职级,享受同职务层次非领导职务工资待遇,比如晋升副科级需任科员级或科员满12年,级别达到23级。对照当前事业单位管理岗位级别工资,副科级与管理8级工资相当[4]。公务员可以直接套领工资,事业单位专业技术人员却要通过申报职称、竞聘上岗才可以套改相应岗位工资,这是给事业单位专业技术人员增加了一道坎。

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