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民营企业人力资源管理国内外研究综述

更新日期:2017-04-19 | 点击: 次 | 一键收藏本论文

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国内外研究综述
在市场经济条件下,人才的流动是必然的,对于民营企业的技术员工来说也不例外。那里工作环境好那里薪酬福利好就往那里跑。民营企业技术员工的流出可以分为正常流出和非正常流出。正常的流出是对民营企业发展有积极推动意义的,能促进民营企业人力资源的优化配置,保持民营企业的活力。例如技术员工工作不能胜任或长期工作业绩不佳等。而非正常的流出,即技术员工流失,特别是核心技术员工的流失,则会给民营企业发展带来负面性的影响,严重阻碍民营企业的正常生产和发展。因而如何提高民营企业的凝聚力并减少技术员工的非正常流失,是很多民营企业人力资源研究的重点。
(一)国外研究现状
随着现代人才市场的逐步完善和健全,民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。著名管理学家彼得德鲁克正式提出了“人力资源”的概念。随着不断发展,进入人力资源规划和战略人力资源规划的发展阶段。使现代的人力资源管理实现了科学化、全面化、系统化的管理,并与民营企业的战略发展目标相统一。人力资源部门成为了民营企业战略目标的制定和推行者。
由于人力资源是民营企业的第一资源,因而国外对人力资源的研究是非常的重视。而企业人员的流失特别是技术人员的流失这一类问题长期以来一直是西方国家企业人力资源管理者所研究的问题之一。针对这一问题,有许多不同行业和具体案例的研究,并且产生了许多相关理论和模型。如亚当斯的公平理论,是把个人报酬与贡献的比率与其他人的相关比率做比较,若比率相等则认为公平合理,若比率不相等则认为不公平不合理;麦克利兰的成就需求理论,说明了人对权力、成就的需要,也是个人价值的体现;美国著名的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)经多年研究而提出双因素激励理论,说明各种不同需要的满足所起到的激励作用是不一样的。这些一系列理论对技术人员流失这一问题有着重要的指导意义。同时也有大量的人员流失模型的研究。如Marcht和Simon(1958)模型,一个分析的是人员流出的决定因素与干扰变量的模型。一个研究的是员工的工作满意度与流失之间相关性的模型。这些模型对企业人员流失都有一定的研究。对民营企业人力资源管理者提供了帮助。
(二)国内研究现状
我国的人力资源管理相对于国外来说起步较晚,但在市场经济的推动下,同样也经历了较快的发展过程。由最初传统的人事管理,逐渐进化到现代的人力资源管理。而传统的人事管理工作内容局限于具体人与事的事务处理,没有形成系统的管理理论和方法。而现代人力资源管理则是以人为中心的管理,将人作为一种重要资源加以开发、管理和利用,重点是开发人的潜能,激发人的活力,使员工能够积极主动的开展工作。充分发挥人力资本的能动性、增值性、再生性等特点。并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高企业高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契和等方面加强企业的人力资源管理,调动职工的积极性、竞争性、和创造性。在充满竞争的市场环境下,民营企业应把人作为企业的根本,并充分结合自身特点找出留住人才的策略。如李少华(2007)在《浅谈湖南人才流失的主要原因》中指出,湖南出现了 “成果转化在外地,孔雀依然东南飞”的不正常现象,“人才积极性和创造性难以充分发挥”, “人才得不到合理使用,难以施展才华”, “各种软硬环境和沿海城市相比存在较大差距”等原因是造成湖南人才流失的主要原因。周忠诚、李发明(2009)在《青海省人才流失问题浅析及对策》中指出,造成青海省人才流失的主要原因为:条件艰苦、经济落后、财政困难;人才管理机制不健全,使用不得当,客观上为人才的无序流动提供了机会;人才资源配置上欠合理,是造成专业技术人才流失的一种催化剂;专业技术人员接受继续教育的机会少,知识老化使专业技术人才产生了危机感;分配上的倾斜度小,工资待遇低,使专业技术人才产生趋富流动。周永华(2010)指出,工资待遇普遍较低;住房条件较差,医疗保健存在困难;科研工作条件不到位等原因,是造成新疆专业技术人才流失的主要动因。国内学者针对民营企业人员流失问题,做了许多相关案例和理论研究,力求通过系统的分析,解决民营企业技术人员流失的问题。

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