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护理人员中高级职称评聘工作的探讨

更新日期:2014-08-06 | 点击: 次 | 一键收藏本论文

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    1 资料来源我院为江苏苏北一所三级甲等综合性医院,床位900张,护理人员545人,其中副主任护师23人,主管护师194人,护师232人,护士96人。根据现阶段护理人员职称比例结构的自然分布,护理人员职称聘任职位数比例暂定为高∶中∶初为1∶4∶5。
  2 方法与结果2.1 建立科学的业绩考评标准和考核方法2·1·1 护理人员工作业绩考评标准依据卫生部1982年出版《全国医院工作条例医院工作制度与医院工作人员职责》,结合医院近年来整体护理工作的具体实践和各级主管部门对护理工作的具体要求,广泛征求护士长意见,在试行基础上,不断修改完善现行的主管护师、主任/副主任护师护理工作考核评价表,见表1和表2。经过试运行及专家评价,该考核表基本体现了定量与定性相结合,理论与实践相结合,临床与教学、科研相结合,业务与管理相结合。
  2·1·2 在具体考核工作中,成立考核小组,采用自评、互评与考评小组考评各占部分比例的方法,将考评成绩公示,通过监督,完善考核操作规程,基本做到了考核结果既体现了工作能力,也反映了实际工作表现。考核成绩分布见表3。
  2.2 严格设岗程序,择优竞争上岗2.2.1 根据工作需要设岗。我们遵照卫生部《关于进一步加强护理工作的指导意见》精神,在护理人员中、高级职称聘任设岗工作中,从宣传发动到具体操作,做到了向临床一线倾斜。根据护理工作的技术复杂程度、危重病人构成比、教学科研所占比重、护理工作的急、苦、累、脏等多重因素,经过护士长会议反复讨论,院领导审批,最终出台了领导、群众及竞争上岗者都满意的岗位设置目录。通过设岗比例的调整,基本作者简介:周莹,女,1962年出生,本科,副主任护师,副教授,护理部主任,护理部系副主任。研究方向:护理管理。
  原在医技科室不上夜班的同志愿意分流到临床科室上夜班;原在轻松科室的同志愿意分流到工作忙的科室;原在风险小、技术含量低的科室的同志愿意分流到技术含量高、风险大的科室。
  部分急需护理骨干的科室有了引入人才的客观条件,同时也相对制约了护理工作能力强、年资偏高的同志在某些科室的相对集中。
  2.2.2 根据工作能力,工作表现竞争上岗。在聘任工作中,根据考评成绩,结合本人工作特长和个人优势,公开竞争上岗;严格规定考核成绩不合格者不能参与竞聘上岗;同一岗位如有多人竞争,考核优秀者优先上岗。
  2·2·3 在聘用过程中,有16人(7.37%)因考核不合格被缓聘;有5人(2.30%)虽然考核合格,但原岗位不设中、高级职称岗位,本人又不愿分流到其他岗位而被缓聘;有21人(9.
  68%)从原来非护理一线岗位竞争到工作更需要、更苦、更累、更能发挥个人知识和技能的护理岗位上工作;在竞聘工作中实现了原来想通过行政命令解决而解决不了的护理骨干合理配置的难题。
  3 讨论评聘工作的意义 护理人员中、高级职称考核、聘任工作是护理管理工作的一项系统工程。评聘工作成败与否关系到护理队伍的稳定性、护理人员工作的积极性和护理学科建设的可持续发展。领导的重视、职能部门及科主任的支持、广大护理人员的积极参与是评聘工作正常运转的保证。严格考核、科学设岗,择优上岗是评聘工作的三个关键环节。群众监督、公开公正是评聘工作健康可持续发展的有力保证。通过评聘分开、竞争上岗,极大的调动了护理人员工作积极性,提高了职业自豪感。原来在一线岗位上工作的同志,更坚定了做好护理工作的信念;原来在非一线岗位上工作的同志,主动要求到工作最需要的岗位上去体现自身价值;原来有些工作不好协调的科主任,由于明确了评聘工作对护理工作和进一步深化改革的意义,也积极、主动地参与到了护理人员的评聘工作中。
  3.2 问题与建议考评工作仅仅与聘用工作结合,而不与岗位薪酬结合,不利于工作积极性的进一步发挥。本院评聘工作中有部分人员考虑到工作岗位薪酬差异不大,但工作辛苦和风险程度存在明显差异,故而放弃了参与竞争聘任上岗的活动。建议尽早研究、出台不同类别、规模的医院各级岗位人员的薪酬标准,做到异岗异薪、易岗易薪、按劳分配。(本论文由上海论文网 整理提供,如需转载,请注明出处或联系我们的客服人员)

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