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护理人员分层级使用的现状与发展

更新日期:2014-08-06 | 点击: 次 | 一键收藏本论文

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    1 护理人力资源的特点 1.1 价值性护理人力资源作为医院的核心资源之一,也可称为人力资本,护士在工作中不仅将自身的价值转移到劳动成本,而且其价值可以为医院带来附加的价值,良好的利用、激励、开发护理人力资源可以使医院降低成本、增加效益。例如,对护士进行相应的技术培训,可以降低护理差错率,提高服务质量;通过与护士建立良好的合作关系,公平而公正地对待他们,可以增强护士的投入程度和职业忠诚度,从而为医院带来更高的效率和激发更多的创新等。

    1.2 稀缺性世界上的任何一种资源都是有限的,护理人力资源也不例外。由于护理人才的培训需要一定的周期,特别是将护士培养成为主管护师、副主任护师,其周期更是长达十余年甚至数十年,因此专家型的护理人才非常缺乏。由于目前国内在护理人员聘用、使用上存在着一定的弊端,没有全面地实施按职称上岗和分层级使用,较高资质与初级护理人员所从事工作无大的区别,不利于对护士进行激励,护理人才流失现象仍然存在。

   1.3 主动性人是生产力中最活跃最革命的因素,也是决定一切事业成功的关键。护理人力资源和医院其他资源的一个根本不同基金项目:广东省科研基金立项项目 点在于,它不是消极被动的接受者,而是积极主动的创造者,特别是护理学成为了一门独立学科后,护理人员更是能够独立地依据护理程序对病人实施护理诊断和进行精心的护理。因此,相应的激励措施可以激发护士的斗志、更好的投入到工作中,从而提高护理质量,提高病人和家属满意度,降低差错和事故发生率。

   1.4 难模仿性无论是医疗技术还是服务,竞争对手都可在相对短暂的时间内加以模仿,而护理人力资源却是不同的,护士在医院的行为将会受到医院文化环境的影响,进而形成特定的价值观、工作理念、行为方式等等。这些都是区别与其他医院的,主要来源于某一医院独特的发展历史、文化氛围及社会环境的影响,它表现在每个个体的人上,也就更加难以模仿。正是护理人力资源的稀缺性为医院获取竞争优势提供了基础,并使这种竞争优势难以模仿。

    1.5 层次性护理人员具有价值性、稀缺性、主动性和难模仿性,对于单个的护理人员而言,其价值性有大小、稀缺程度有高低,积极主动性有强弱,因此决定了护理人力资源具有层次性。这种层次性表现在以下几个方面:学历上的层次性。目前我国的护理教育已日臻完善,形成了从中专、大专、本科和硕士等诸层次的教育培养模式,因此不同护士的学历层次不同,但目前仍然以中专为主。其次是职称的层次性。不同护士由于年资有高低,毕业时间有长短,因此其职称有高低,如护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师等职级,但护师及以下层次人数最多。此外,护理人员的人文社会素质、她们的智商和情商也有高有低,因此,在用人方面,既要充分考虑到护理人员的职称和学历层次,同时又要考虑她们的综合素质,不唯职称,不唯学历,通过德、勤、绩、能的综合评估,确保人尽其责,人尽其能。唯有分层级使用,才能体现出一种和谐的竞争秩序,唯有奖勤罚懒,才能体现出公正、公平和催人奋进,最终营造一种积极向上、学习先进的良好风气。

    2 护理人员分层次使用的必要性在护理管理工作中,人力资源管理是其中一项重要内容,,而目前,临床护理工作中既存在护士数量不足的问题,也存在着未能科学合理安排护士人力资源,即按照护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量等要素进行护士配置,对护士实行按学历水平、工作经验、专业技术水平和能力分层次上岗,做到人尽其才,才尽其用。目前,护士人才流失的问题在某些医院已经相当严重,有外部环境的问题,但也有医院自身对人才缺乏合理的使用问题。最主要表现在大多数医院未能对护士实施按职称上岗和分层次使用 。

    2.1 护理人员不能真正地实施按职称上岗我国早在1979年就建立了独立的护理技术职务序列,对护理人员进行了多次大范围内的职称评定,形成了一支由初、中、高级护理技术职务构成的护理队伍,然而还存在着护理人员技术职务与工作岗位脱节的问题 。虽然医护职称系列相同,却没有建立与医生同步的用人岗位,护士工作定位在执行医嘱而忽略了对病人病情的观察和对病人的生活护理、心理支持与沟通、康复指导等工作。据调查,一些高级技术职务人员主要在护理部、质控办和感染办等管理岗位上,中级职务人员除担任护士长和临床带教的以外,其余多数与初级护理人员任务相同;初级职务中除整体护理病房中责任护士由护师担任外,其它护师和护士的工作基本相同。由于不能按职称使用人才,不仅影响了护理质量,而且也影响了护理队伍的稳定和学科的发展。同时也影响了广大护理人员学习和工作的积极主动性,成为护理人才流失的重要原因 。部分刚从学校毕业的本科、大专生因感到发展空间受限而改行,严重影响了护理人才队伍的建设。

    2.2 护理人员分层次使用的范围太窄太小,起不到应有的以点带面作用国外有关护理人员按职称上岗和分层次使用的研究与实践比我国要早得多,且已取得了显著成绩。早在 20 世纪 40 年代,英国就将护士分为三个层次:高年资护士、低年资护士和学生护士,各级人员的工作时间和内容都不相同。到20 世纪70年代初,国外护理模式已发展到以病人为中心的整体护理,各级护理人员层次分明,按不同的学历履行不同的职责与任务。如助理护士是中专或大专毕业,主要负责病人的生活护理,执行护理计划;注册护士一般都是本科毕业,具有学士学位,要评价病人的整体健康状态,进行护理诊断和制定护理计划;护士督导则是取得更高学位的护士,从事督促、指导、检查下级护士的工作 。新加坡的护士都是分层次使用的,并不是像我们国家这样“一勺烩”,所有护士都干一样的活儿。新加坡医院里经过培训的“护士助手”,在执业护士的指导下专门为病人做生活护理。虽然我国自20世纪90年代初期实施按职称上岗,部分医院开始对护士分层次使用,但由于范围不广,推广作用并不明显。

    2.3 不分层使用弊端重重。由于护士、护师、主管护师、副主任护师分层使用的分工不明确,工作时间和工作内容大同小异,从而无法规定每个人的具体责任,不仅造成了人力资源的极大浪费,也助长了不作为的歪风邪气,彼此之间并不是比成绩、比贡献,而是互相推卸责任,拈轻怕重。由于不分层次使用护理人员,导致一些年富力强、经验丰富的主管护师(副主任护师)信心不足,纷纷调离重要岗位,没有真正发挥其传、帮、带的作用。而国外的实际情况则恰恰相反,40 岁左右护理经验丰富的主管护师正是年富力强、担任重任的时候,他们多工作在 ICU 一线,为临床护理特别是急诊护理发挥着重要的作用。

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