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大学毕业生签订劳动合同存在的问题及法律对策

更新日期:2014-10-03 | 点击: 次 | 一键收藏本论文

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中国高等学校毕业生自主择业制度实施以来,大学毕业生在人才市场中从优势群体逐渐转为弱势群体。从供求匹配的角度来看,就业服务不到位是关键问题。大学毕业生就业问题关系到千家万户的切身利益。就业工作是衡量高校学生管理工作的一项重要指标,就业率同样是反映高校教学水平的一个重要维度。但在实践中,各地高校为了应付上报就业率而想尽办法,要么用灵活就业来填补,要么用“签约率”来计算,而不管大学毕业生就业后的实际状况如何,因此,我国大学毕业生的就业服务管理不规范,就业服务内容尚不健全,就业服务水平落后,就业服务效果脆弱,这些因素使大学毕业生通往平等就业之路坎坷。因此,对大学毕业生签订劳动合同,提供法律援助,提高大学生法律意识等问题研究,对帮助和引导大学毕业生就业具有一定的实践意义。
  劳动法赋予了劳动者平等就业权,但由于我国是个人口大国,劳动力资源丰富甚至可以说是过剩,一直用人单位掌握着主动权,他们随心所欲地制定就业要求。自从实行劳动力资源实行市场化配置后,我国实行的就业平等仅仅是形式平等,即就业机会平等,而就业歧视在我国就一直存在。笔者通过多年代理劳动纠纷案件,从大量劳动纠纷案件中,发现有些用人单位与大学毕业生在签订劳动合同中存在以下问题:
  一、口头合同与简单合同
  这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍大学毕业生到用人单位,双方只有口头意向承诺,大学毕业生碍于情面或觉得麻烦,没有订立正式的书面劳动合同,一旦发生纠纷,空口无凭,举证困难,一旦劳动权益受到侵害,难以维权。虽然有的用人单位与大学毕业生签订了劳动合同,但其内容过于简单,劳动合同基本要素或条款缺失。劳动合同应当具备以下条款:(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(3)劳动合同期限;(4)工作内容和工作地点;(5)工作时间和休息休假;(6)劳动报酬;(7)社会保险;(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在实际中,用人单位与大学毕业生签订的劳动合同,用人单位义务和责任没有必要的细节约束,大学毕业生的劳动合法权益往往难以得到维护。
  二、“暗箱”合同
  签订这类劳动合同内容往往明显偏向用人单位一方,是一边倒劳动合同。该劳动合同签订,用人单位事先根据自身利益拟定,利用大学毕业生求职心确,抱着“你不干总有人干”的心态,该劳动合同只强调用人单位的权力和大学毕业生的义务,对大学毕业生的利益涉及甚少,一笔带过,且该劳动合同不征求大学毕业生的任何意见。同时,该劳动合同内容模糊,用人单位往往滥用其最终解释权。
  三、抵押合同
  少数用人单位要求大学毕业生将自己的身份证、大学毕业证等证件抵押或缴交风险保证金之后再上班,并把双方签订的劳动合同作为补充条款,当用人单位要解除劳动合同时,就以大学毕业生违约的各种理由不退还抵押的财物。
  四、双面合同
  一些用人单位为了应付劳动保障部门的检查,与大学毕业生签订了两种合同,一种是合法、规范的假合同,仅由用人单位保管,应对付劳动保障部门的检查,实际上并不履行。另一种劳动合同不规范、不合法的真合同,则双方持有,实际履行,阴阳两种合同并存。
  五、“卖身”合同
  少数用人单位劳动合同中要求大学毕业生必须遵守所谓的公司“规章制度”、“厂规厂纪”,并利用这些条款要求大学毕业生加班加点,使强迫劳动成为合法,甚至吃饭、上厕所都严格规定时间,剥夺大学毕业生的休息权、休假权、人身自由权等。
  六、生死合同
  个别用人单位为了逃避法律责任,在劳动合同中要求大学毕业生“出现伤病自理,如有意外企业概不负责”,某些私营企业和个体单位与雇工签订的所谓“生死条款”——即“职工发生疾病、伤残、死亡一律由本人负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工等高危行业。
  上述情形的存在,既有主观因素,也有客观的原因。当然,在我国目前劳动力资源非常丰富,甚至可以说是过剩的国情下,法律赋予劳动者的权力仅仅凭劳动者维权意识的增强是不够的,不能要求所有的劳动者冒着失去饭碗的危险去争取所谓的劳动权利,也不能把所有希望都放在用人单位主动遵纪守法上,在一定程度上要依靠劳动监察执法人员依法去纠正社会上的劳动违法行为。大学毕业生在市场处于弱势地位,该种状况在短期内难以改变。在这种双方力量严重失衡的情况下,只有在“防”与“范”两方面做研究,构建大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策的机制,在此基础上,探寻将劳动合同法的风险研究引入大学毕业生就业保障范畴的路径,才能保障其合法权益。
  为此,大学毕业生在与用人单位签订劳动合同时,应当认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律,知法、懂法、守法与护法,将法律赋予劳动者的权利落到实处,在签订劳动合同时,应作好以下工作。
1.作好资信调查,了解用人单位的性质。实际社会生活中,网上招聘的用人单位有的未在工商年审、有的歇业,有的数年未进行有效运转,若出现此情况,大学毕业生不能与此类用人单位签订劳动合同。否则,就会存在劳动合同主体问题。另一种情况是,用人单位挂两个牌子,与甲企业订立劳动合同,工作干活到乙企业。而甲企业已经不再经营,若有劳动纠纷情形出现,最后导致大学毕业生维权困难。另外,应当注意是否劳务派遣用工的问题。2013年7月1日修改后的《劳动合同法》正式施行,其中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,然而现实中比比皆是的同工难同酬现象,并非靠一部法律单兵突进就能解决,仍需包括行政体制、福利制度改革和严格执法等在内的配套措施多管齐下,才能解决该问题。对此,大学毕业生应当了解用人单位的用工性质,便于自己考虑选择。
  2.认真审查劳动合同,注意条款的合法性与规范性。在签订劳动合同时,应当明确,劳动报酬条款的约定。劳动报酬条款属于劳动合同的法定必备条款,用人单位虽然与大学毕业生签订了劳动合同,但其中关于劳动报酬的标准约定不明,会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。根据劳动合同法18条的规定,在劳动报酬预定不明确从而引发争议的情况下,大学毕业生可以就此不明确的事项重新进行协商,通过变更劳动合同,重新加以明确。如果无法达成一致,不能重新确定劳动报酬的标准,劳动合同中约定不明的事项,适用集体合同约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬。同时,试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期。试用期工资不得低于当地最低工资标准。

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